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SERIE: Organisational Change – Welche Metapher beschreibt Ihr Unternehmen?

SERIE: Organisational Change – Welche Metapher beschreibt Ihr Unternehmen?

 

In dieser Aritkelserie zum Thema CHANGE MANAGEMENT schreibt Mareike Glanz, Process Management Consultant bei RDS CONSULTING, über einige theoretische Methoden und Ansätze, die helfen IT-Prozesse besser zu verstehen und entsprechend zu managen.

 

Teil 5: Organisational Change – Welche Metapher beschreibt Ihr Unternehmen am besten?

Nachdem in den vorangegangenen Artikeln der Mensch und das Miteinander im Vordergrund standen, möchten wir nun den Fokus auf die Veränderungen legen, die mehr als nur ein Individuum und mehr als nur ein Team betreffen.

Digitale Transformation bedeutet, neben allen technischen Aufgaben, vor allem eine Herausforderung für uns Menschen: Wir bringen IT in Bereiche, die bisher vornehmlich IT-los oder zumindest fern waren. IT unterstützt nicht nur den Endanwender in der „normalen“ Bürotätigkeit, sondern greift vermehrt in Geschäftsprozesse ein oder ist eng mit ihnen verzahnt. Daraus und aus der permanenten Entwicklung erwachsen ständig neue Herausforderungen. Diese machen sich in einer Vielzahl von Veränderungen bemerkbar, die die gesamte Organisation direkt oder indirekt betreffen.

Es gibt viele unterschiedliche Arten, eine Organisation zu verstehen und auch unterschiedliche Ansätze, sie durch den Wandel zu führen. Eine Möglichkeit, um sich einmal intensiver mit der Organisation selbst und dem Selbstverständnis des eigenen Unternehmens zu beschäftigen, sind die vier Metaphern (angelehnt an die acht Metaphern von Gareth Morgan)

Hierbei steht die Frage im Raum, wie die Organisation funktioniert. Gespräche mit unterschiedlichen Personen und Personengruppen können dabei erfahrungsgemäß auch ein unterschiedliches Bild für ein und dasselbe Unternehmen zeichnen. Das Verständnis dafür, wie die Organisation funktioniert, wie man selbst und wie wichtige Stakeholder die Organisation sehen, hilft dabei, die richtigen Ansätze für das Management von unternehmensweiten Veränderungen zu wählen. Es gilt jedoch zu beachten, dass die Metaphern keine eindeutige Zuordnung fordern, sondern vielmehr eine Graustufen-Einschätzung (mehr… als…) abfragen.

Die Organisation ist wie eine Maschine.

Alles funktioniert, solange nur die Parameter richtig eingestellt werden. Die Vorgaben folgen klar der Hierarchie (top-down). Eine Veränderung ist somit vor allem eine Anpassung der Prozesse und Mechanismen. Änderungen werden angestoßen, geführt und gegebenenfalls auftretender Widerstand gemanaged.

Die Organisation ist wie ein politisches System.

Ein politisches System funktioniert wie folgt: eine Bestrebung wird umgesetzt, wenn die richtigen führenden Kräfte an einem Strang ziehen oder man entsprechend gewichtige Unterstützer hat. Gruppen von Individuen mit Macht bilden Koalitionen, die zu angestrebten Ergebnissen und Zielen führen. Macht erlangt man dabei durch fachliche Expertise oder durch die Position innerhalb der Organisation. Es gibt immer Gewinner und Verlierer. Eine Veränderung erfordert neue Koalitionen und neue Vereinbarungen, dies muss bei der Durchführung beachtet werden. Change Management muss entsprechend den Fokus auf Überzeugungsarbeit und die Herausarbeitung der Vorteile legen.

 Die Organisation ist wie ein Organismus.

Ein Organismus wächst und gedeiht, wenn man die richtige Umgebung schafft. Statt Druck und Macht auszuüben steht die Frage nach positiver Grundlage im Vordergrund. Erforderlich ist dabei ein gutes Verständnis des Unternehmens und seiner Besonderheiten. Die Schaffung eines change-freundlichen, positiven Klimas sollte nicht von einzelnen Personen bewältigt werden sondern ist eine wichtige Gemeinschaftsaufgabe. Die Teilhabe einzelner am gesamten Wandel ist dabei maßgeblich für den Erfolg. Kernaufgabe des Change Managements ist es, die natürlichen Veränderungsprozesse zu unterstützen und Menschen durch den Wandel zu begleiten.

Die Organisation ist wie ein ständiger Fluss und Veränderung.

Wir befinden uns alle im ständigen Fluss und in permanenter Veränderung. Organisationen müssen es schaffen, immer auf der „Welle“ zu reiten, um die von außen hereingebrachten Veränderungen für den Gesamterfolg zu nutzen. Ergebnisse werden vor allem aus der Basis heraus geschaffen, Entscheidungen werden durch Diskussion und Annäherung herbeigeführt. Changes im ständigen Fluss können nicht wirklich gemanaged werden. Sie treten auf und alle versuchen, das Beste daraus zu machen. Führungskräfte helfen dabei, Lücken und Schwierigkeiten aufzuzeigen, nehmen aber auch selbst direkt teil.

Fazit

Stellen Sie sich selbst einfach mal die Frage, wie aus Ihrer Perspektive Ihre Organisation funktioniert – daraus können Sie für sich ableiten, wie sie handeln können und müssen. Oder diskutieren Sie mit Kollegen, mit Ihrem Chef oder mit Kunden die Frage, wie aus deren Sicht die Organisation am besten zu beschreiben werden kann und wie die Zusammenarbeit funktionieren soll. Das klärt Erwartungshaltungen und die verschiedenen Sichten auf Themen, findet Gemeinsamkeiten und eröffnet neue Denkrichtungen. Die Diskussion kann sogar Anstoß zur Lösung von schwelenden Konflikten sein. Die Betrachtung kann Ihnen bei der Bewertung von Veränderungen und deren Auswirkungen helfen. Vielleicht eröffnet es zusätzliche Optionen oder Sie diskutieren mit den Beteiligten Themen, die bisher nicht offen ausgesprochen wurden.

Teil 1 verpasst? Dann hier klicken und schnell nachlesen:  Den Wandel unterstützen

Teil 2 verpasst? Change Curve – Reaktionen verstehen und neue Perspektiven eröffnen 

Teil 3 verpasst? Team Change – Ein Team ist mehr als die Summe seiner Teile

Teil 4 verpasst? Tuckmans Modell für Teamdynamik

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